AMERICARNE 77: ENTREVISTA A RICARDO ROSSATO / FABRICA OCULTA: LA IMPORTANCIA DE LAS PERSONAS
Por Roberto Díaz*
- ¿Para usted, cuán importante es el RRHH dentro de una fábrica?
-Antes de responder a su pregunta, me gustaría recordar que en la Fábrica Oculta, todo lo que no se ve durante el proceso, se pierde, y que el punto más importante a tener en cuenta, es el de la Persona: “dónde y cómo ponemos al hombre dentro de éste proceso” para comenzar a ver y evitar la pérdida de tiempo y dinero que significa. Querer solucionar los problemas o las situaciones que están más allá de la visión, de una manera no profesional, es lo mismo que pretender agarrar el aire con las manos, y por acá se escapan los costos y disminuye la rentabilidad.
No me gusta llamar recursos humanos a ésta área o sector; me hace sentir como si el hombre fuera nada más que un recurso y no el centro de todo emprendimiento, éste es uno de los grandes temas sobre el que es necesarios pensar e investigar. Se requiere de un cambio de mentalidad y de valor para ponerlo en práctica, estos cambios deben realizarse desde los niveles Gerenciales, que tienen una directa relación con los resultados económicos, pero siempre poniendo en el centro al hombre.
Por eso es importante que haya un sector dentro de cada empresa, que coordine, ayude a mejorar, entre todas las personas, la interrelación, capacitación, participación y respeto, de todos los diferentes niveles que conformen la empresa.
Pero, si tomamos en cuenta que el 97,5% de las personas que participan en un proceso como en nuestra industria cárnica, solamente obedecen ordenes y no piensan, por que el viejo sistema de gestión, sigue en vigencia, y no permite el desarrollo personal especialmente sobre la participación activa del hombre en los diferentes procesos, nos encontramos frente a un fracaso en ésta materia, fracaso que siempre empieza de arriba hacia abajo y nunca al revés.
¿Por qué obligarnos a que solamente algunas personas (Jefes, Supervisores, Gerentes, etc.) busquen lo oculto, teniendo la posibilidad de que la mayoría del personal lo haga? Más ojos, menos oscuridad, más rentabilidad… ¿por qué no intentarlo?
- ¿Cuál era la visión que se tenía de los recursos humanos cuando la Industria Argentina de carne era un ejemplo de buen funcionamiento?
-Tenía un buen funcionamiento, desde el volumen y la calidad producida, pero el hombre, siempre formó parte de una ecuación matemática, como una variable más. Ejemplo: insumos, energía, materia prima, mano de obra, etc., y está bien que así sea para obtener los costos, pero está mal que ésta mentalidad se traslade al trato cotidiano sobre la persona… y esto lo digo en general, porque hay quienes hacen las cosas bien.
- ¿Y en la actualidad cuál es la visón de los Recursos Humanos dentro de una fábrica? A mi me da la sensación de que sólo se utilizan los espacios de RRHH para realizar una contención más sindical que de capacitación, lo que me parece un error y un espacio desperdiciado. ¿Qué opina usted?
-Opino como usted, muchas cáscaras y pocas nueces, cuando se habla de capacitación, por lo general mal aplicada, diría que más enfocada al cumplimiento de obligaciones, que llegar al fin deseado, que es llegar a las personas para brindarles el conocimiento necesario, para aplicarlo luego sobre el proceso, y crear un ámbito de libertad de opinión, sobre la tarea a realizar. Mi experiencia en este punto crucial, es que se llega a la obtención de resultados –muchas veces no pensados – cuando en las personas llamadas a participar se desata el desarrollo de una creatividad que el hombre posee desde el mismo momento de su creación, y que por diferentes motivos, se mantiene congelada, paralizada, pero basta que tenga la oportunidad, libertad e incentivo, para que se manifieste en ideas concretas, que hacen a la rentabilidad y a la calidad del producto.
En primer lugar, porque la capacitación debe hacerse de una manera adecuada, para quien queremos ayudar (y ayudarnos…), pero primero debemos fomentar la comunicación: el “ABC” de este punto es escuchar a la persona, sino todo sigue en la misma dirección y se interpreta como una orden a ejecutar y no rompe con los esquemas practicados, que no hacen más que continuar con lo mismo. Es decir, la persona debe ser tratada como tal, y debe sentirlo de esa manera, para que se eleve su autoestima y participe de manera activa en lo que realiza o puede llegar a realizar. Hoy se desperdicia en la mayoría de los casos.
Alguno podrá decir que hay un porcentaje de personas que no se adaptan, no obedecen, no se integran… y es verdad, debemos respetar la libertad de cada uno, pero desde otro ángulo hay reglamentos, que se aplican cuando es necesario, disciplinarias o de ruptura contractual.
Y otros podrán decir que esto es un ideal “no practicable”. A eso contesto que todo lo digo primero por una convicción personal, o mejor dicho, desde una vivencia personal. Por otro lado, es el resultado de mi experiencia en fábrica durante muchos años. A veces hay mayor preocupación por os problemas de mercados o políticos, que difícilmente podemos solucionar, y dejamos de lado lo que sí podemos optimizar, y que está puertas adentro.
Por esto, digo que la Fábrica Oculta, que tanto dinero hace perder a las plantas, tiene como fundadores (o por lo menos algunos de ellos), a la mentalidad con que nos manejamos y que provoca el no comunicar, y hacer que todo se transforme en rutina. Esto trae como consecuencia síntomas como “visión borrosa”, pérdida de la memoria, desinterés, olvido, no solamente en el proceso, sino en toda la fábrica y en todas las áreas.
El problema no es sólo económico, fundamental para que cualquier empresa subsista debe ganar dinero, también es un problema social.
La Persona no es parte del proceso que sea, sino que el proceso es una parte de lo que la Persona realiza y mucho más; si se entiende y práctica esto, se transforma el ámbito laboral, se optimiza la producción, crece la rentabilidad, y la fábrica oculta comienza a verse.
- ¿Qué tipo de RRHH se necesitan en las fábricas actuales y qué es necesario hacer para alcanzar estándares posibles y que den respuestas a las necesidades de la industria actual?
-Pregunta interesante, partiendo desde la base que para alcanzar estándares posibles que den respuesta a las necesidades de la industria, primero debemos buscar donde es posible, encontrarlos es el gran desafío.
Creo que se debería hacer un recorrido minucioso de la totalidad del proceso, ejemplo: décimas en los rendimientos de vivo a gancho; décimas (o más) en el manejo de cámaras; puntos en el cuarteo y despostada; puntos en los insumos; gastos de energía, y sobre todo preparar a las Personas para que puedan ver, corregir, y seguir las correcciones. Sino caemos en la rutina y todo se termina… La lista sería demasiado larga, intentarlo me parece una oportunidad por lo menos para saber si hay oportunidad de mejora o no; no me quedaría con ésta duda, nunca lo hice ni lo haría.
De lo que no estoy seguro, es que los mismos ojos que no lo vieron lo puedan ver, por más buena voluntad que se ponga, hace falta una ayuda externa al inicio; después, una vez vista las deficiencias, la metodología, hacia adonde apuntar, se puede seguir solo, y lograr una mejora continua.
* Periodista de Red Alimentaria
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